Wanneer het tijd is om een medewerker te laten gaan

Het voelt verschrikkelijk als je in de verkeerde functie zit. Het doet niet onder voor een stroeve en moeizame liefdesrelatie, een niet passende groep vrienden of wonen in een verkeerde buurt. Je voelt je niet op je plek. Alsof je de verkeerde jas aan hebt. Te klein, te kort, te nauw, te lelijk. Alles voelt als een worsteling. Het gevoel dat je niet past en niet succesvol kunt zijn is een van de meeste nare gevoelens die er zijn.

Als leidinggevende is de meest ideale situatie als een slecht presterende medewerker zelf besluit om te vertrekken. Maar wanneer gebeurt dat? Niet vaak. Daarom moet je als leidinggevende je medewerker helpen te veranderen.

De eerste stap is het accepteren dat het strak managen van performance en het geven van kritische feedback in ieders voordeel zijn. Nog vaak zie ik leidinggevenden het moeilijk hebben om hard te zijn op prestaties waardoor ze ook kritische feedback mijden. 

Maar het feit is dat als je iemand helpt naar een functie waar diegene wel plezier in heeft en in kan uitblinken, je hem juist een gunst verleent. Je bevrijdt die persoon uit een moeilijke situatie waar hij met zijn eigen wilskracht niet uit kan stappen.

Soms krijg ik de vraag: hoe weet je wanneer het tijd is om een medewerker te laten gaan?

Om te beginnen: er zijn 4 redenen waarom medewerkers niet doen wat ze moeten doen:

• Ze weten niet hoe
• Ze denken dat ze niet weten hoe
• Ze willen niet
• Ze kunnen niet. Zelfs met de nodige coaching en training kunnen zie niet wat we ze vragen. 

1 en 2 zijn te coachen. Met de juiste training en de juiste coaching zullen deze medewerkers waarschijnlijk wel kunnen wat je ze vraagt.

3 en 4 zijn minder goed te coachen en waarschijnlijk niet te trainen.

Als je geconfronteerd wordt met een medewerker die gewoon niet kan wat je hem vraagt dan is het tijd dat je die persoon helpt om te veranderen.

Je komt erachter of iemand iets niet kan door het neerleggen van duidelijke verwachtingen. Vervolgens evalueer je de prestaties, je traint, coacht en geeft feedback. Je evalueert vervolgens weer de performance. Dan train en coach je weer en geeft feedback. Weer ga je performance observeren, trainen, coachen en feedback geven.

Als je dit voor een bepaalde periode hebt gedaan en de persoon kan nog steeds niet wat je hem vraagt dan is het tijd om te veranderen.
Het betekent niet gelijk dat je iemand moet ontslaan. Je hebt namelijk een paar opties; verantwoordelijkheden weghalen die hij niet kan en daarvoor in de plaats andere taken toevoegen die hij goed kan; of een andere functie geven.

Iemand ontslaan is je laatste station. Want als je een medewerker hebt die betrokken en gemotiveerd is en een gedeelte van zijn baan wel kan, wees dan flexibel en creatief. Ik heb medewerkers gezien die echt onder de maat presteerden in een functie en in een andere functie juist floreerden.

Maar stel dat je de functie hebt herzien maar de prestaties zijn nog steeds onder de maat. Dan is het nu tijd voor je laatste station.

Dit is vaak een moeilijk gesprek dat veel managers niet willen hebben. Maar, ik durf er om te wedden, dat dit gesprek voor je medewerker waarschijnlijk beter voelt dan het worstelen en verzuipen in een functie waar hij niet succesvol in is of kan zijn.

Vond je dit interessant en wil je meer tips ontvangen? Vul hieronder je gegevens in en je krijgt 1 keer gratis per week praktische leiderschapstips in je mailbox. Bovendien ontvang je gratis het e-rapport: 5 onmisbare prioriteiten voor succesvol en inspirerend leidinggeven.