Hoe het komt dat je team niet aan je verwachtingen voldoet

Zeven leiderschapsgedragingen waarmee je in de hand werkt dat je medewerkers niet aan je verwachtingen voldoen.

Laatst sprak ik Pieter. Pieter is leidinggevende van een inkoopteam. Hij baalde en was gefrustreerd omdat hij nu, aan het eind van het jaar, constateerde dat twee van zijn teamleden niet voldoen aan de verwachtingen die hij van ze had. “Naast dat ik ervan baal ben ik nu ook heel veel tijd kwijt aan verbetergesprekken. Terwijl ik die tijd liever besteed aan andere positievere zaken.”

Toen ik vroeg hoe het kwam dat deze medewerkers niet aan zijn verwachtingen voldoen zei hij: “Eerlijk gezegd ik had veel duidelijker en veeleisender moeten zijn in het afgelopen jaar.”

Ik weet dat Pieter een leidinggevende is die worstelt met het vinden van het juiste evenwicht tussen te veeleisend zijn en te makkelijk zijn. Met als gevolg dat hij aan beide kanten gaat overcompenseren. Waardoor alles onnodig ingewikkeld en onduidelijk wordt.

Zo’n worsteling komt vaak door het niet willen aangaan van oncomfortabele confrontaties met medewerkers. Daarmee werk je in de hand dat je medewerkers niet (kunnen) presteren volgens jouw verwachtingen.

Er zit veel in ons eigen gedrag als leidinggevende dat zorgt dat medewerkers niet presteren volgens onze verwachtingen. Vraag jezelf daarom als eerste af: Hoe heb ik bijgedragen aan het feit dat deze medewerker niet voldoet aan mijn verwachtingen. En hoe ga ik dat vanaf nu anders doen.

Ik heb 7 gedragingen voor je op een rijtje gezet waarmee je in de hand werkt dat medewerkers niet aan verwachtingen (kunnen) voldoen:

1. Niet aandringen op significante verbeteringen. Vaak komt dit voort uit angst dat je mensen al overweldigd zijn.

2. Accepteren van ruilopdrachten. Wanneer je medewerkers een nieuw doel krijgen dan accepteer je dat ze een ander doel loslaten. Een medewerker die tegen je zegt: ‘ok, ik zal zorgen dat het voor elkaar komt alleen als jij xxx van mij overneemt….’

3. Stellen van verkeerde doelen. Doelen die vaag, niet tijdgebonden of moeilijk te meten zijn of te ver in de toekomst liggen. Je hebt de timing niet helder en specifiek genoeg gedefinieerd of het ligt te ver in de toekomst met als gevolg dat niemand het serieus neemt. Of je geeft doelen niet te definiëren of te meten zijn.

4. Niet verlangen dat er een plan komt dat aangeeft hoe en wanneer de doelen worden bereikt.

5. Teveel doelen stellen. Daarmee laat je toe dat je medewerkers de doelen kiezen die ze willen halen of die voor hen het makkelijkst zijn om te halen. Maar dat zijn niet noodzakelijkerwijs degene die het meest belangrijk zijn.

6. Afleidingen toestaan. Je staat toe dat je mensen ‘afleidingstijd’ spenderen aan plannen, studies en onderzoek in plaats van zich te committeren aan een echt doel.

7. Weinig tot geen feedback gedurende het jaar. Je spaart alle feedback op voor het beoordelingsgesprek. Je medewerkers missen daardoor waardevolle en inhoudelijke feedback op basis waarvan ze tijdens het jaar hun prestaties en acties bij kunnen stellen.

Vond je dit interessant en wil je meer tips ontvangen? Vul hieronder je gegevens in en je krijgt 1 keer gratis per week praktische leiderschapstips in je mailbox. Bovendien ontvang je gratis het e-rapport: 5 onmisbare prioriteiten voor succesvol en inspirerend leidinggeven.